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騰訊招聘的10點真相!


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/12/26
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在騰訊,最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本,也不是購買發布職位、下載簡歷、獵頭費用等招聘成本。最大的招聘成本是:核心人員的面試時間和機會成本。

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招聘是越來越難做了,這幾乎是很多HR的共識。

于是我們不免疑問:每天看大廠HR閑庭信步,除了錢多,究竟有什么招聘秘訣呢?

為此,我們特意邀請了在騰訊做招聘的M同學聊了一下午,M同學做了5年招聘,這一次,從他的視角中,我們來看年前招聘,以及即將到來金三銀四的招聘旺季,大廠都是怎么做招聘的。

可以說每一條都很干貨,值得你拿小本本記好。

01 騰訊每年的招聘規模非常巨大,基本上以千計算。所以,騰訊招聘的人不是服務眼前的工作,而是為了在10年,20年后,還能為騰訊服務。

02 做招聘,要學會做減法,管理者最常見的錯誤思維是盲目擴充自己的團隊,其實增員之前,最應該先想的是增效。經常看到一個員工的效率比一個團隊高,復制這個人的能力,要比增加十個平庸的員工收益更大。

03 招聘是一個雙向的東西,本質上是一場能量的交換。企業不能單方面要求員工,員工也不能單方面要求企業,只有彼此都找到共同的契合點,并且愿意放下自己,去融入對方,這樣才能算得上真正地做好招聘。

04 騰訊的招聘團隊中, 有一個COE(Center of Expertise)團隊負責研究和分析各種數據,并給出建議解決方案。系統化和數據化的思維,是騰訊負責招聘的HR必備的軟實力。

05 騰訊招聘團隊有一半時間在做招聘實務,另一半時間在做體系建設。招聘有效性評估體系是一個比較復雜的模型。建模的目的是希望全面評估招聘工作的的效率和效果, 從而快速診斷問題、優化措施。

長期招聘的成功,都源自結構的改變帶來效率的提升。

06 在這個招聘體系中,評估的維度主要有:招聘輸入(input)、招聘過程(process) 和招聘產出(output),根據每個維度的關鍵成功因素和關鍵產出設立評估指標。

07 根據對招聘有效性評估的結果,COE 團隊每年都可以給公司和各部門制作一份“招聘有效性評估全景圖”,針對指標的評估得分標注出紅黃綠三種指示燈,綠燈部分是健康有序,黃燈部分是需要改善、紅燈區域則必須立即改進。

在資源有限的情況下,確保先針對紅燈區域進行調整。

08 在騰訊,最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本,也不是購買發布職位、下載簡歷、獵頭費用等招聘成本。

最大的招聘成本是:核心人員的面試時間和機會成本。

花費在核心人才面試上的成本,往往會被忽略掉,要知道薪酬越高的人,時間越寶貴,算下來這個數額驚人。

09 鑒于招聘的成本和效率考慮,騰訊的HR針對招聘中的每一個子因素,都設置了相應的評估指標,并把指標逐級分解,掌握各種關鍵因素,再進行固化成為方法論和工具,為整個團隊招聘服務。

10 招聘自媒體建設,雖然相比不是最高效招聘渠道,但它是一個雇主品牌宣傳的有效陣地。

騰訊認為招聘官方微博上有4大類信息會吸引候選人關注:

1)招聘動態

2)招聘相關問題解答

3)公司文化

4)求職經驗分享

之前騰訊的HR拍攝了一個讓人捧腹大笑、腦洞十足的小電影,可以說相當走心、相當誠意、相當專業。

招聘的新思維,幾乎每年都在革新。企業需要人才,有了人才才能大力推進公司的夢想,有了人才才有底氣大刀闊斧去競爭。找人是頭等大事,真心誠意,不怕苦不怕累以外,隨時關注市場動態,也是非常重要的。

總之一句話,招人本質上并不是你們對人才的單相思,而是公司與公司之間的誠意之爭、平臺之爭、格局之爭。

(來源:百度 百家)


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