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人才畫像助你精準招聘


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/12/26
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從嫌疑人畫像到人才畫像

說起人才畫像,我們一般都會想到警察的嫌疑人畫像師。靠著那么一些受害者與旁觀者的描述就能將一個人較為精準的呈現在一張紙上。但事實上,其嫌疑人畫像并不只是靠相關人員的描述,更重要的是在于風過人員的現場核對。如眼睛再狹長點,鼻子再低點,嘴再扁平點等。

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但他們進行畫像的所有動作都是在畫像師對于接觸過該嫌疑人的人一種大致描述過的框架上,再來進行修整、辨別、調整再成形的。

而在我看來,人才畫像也同樣遵循一定的進程,水到渠成。現就嫌疑人畫像的情況對人才畫像進行分享。

一般嫌疑人畫像會有這樣的一個過程:信息采集、信息分析、畫像框架、畫像調整、求證成畫這樣一個過程。

當然在此的分析與描繪中會涉及很多心理學與像學的相關因素。即一個人的長期生活方式與行為習慣將會在人的形上體現出來。這樣的影響,其實就如夫妻相、活佛相一樣。這是長形影響而成的常形。

而人才畫像,其實也是一個由內外因而塑形的一個過程。

一、信息的采集對象及需要的內容

在進行嫌疑人畫像時是這樣的一個過程:

在進行嫌疑人畫像時會對三方人員進行嫌疑人的相關信息采集:

受害者:作為直接參與人,對嫌疑人具有直接的接觸。但也會因為參與在恐怖中,而對描述會有一些下意識的夸張。如本是平常的大眼睛,可能會認為眼睛會很突出。因此,在直接接觸人中,主要的是在乎一些重要的特征。而同時也是他們對自己為什么出現在事發地點進行心理闡述的最直接表述。將會對判斷嫌疑人心理或行為有幫助。

目睹者:對于現場情況的目睹者。他們對身型等會有一種較為客觀的、但不一定清晰的認識。畢竟作為愛看熱鬧的一類。往往更多在于事情的分享。但他們對于嫌疑人在運動中的形態會有一定的觀感。比如是否總是搖擺、身體前躬等。

熟悉人:應該是兩方的熟悉人都要進行信息的收集。可以針對受害者或嫌疑人為什么出現在受害地點有一定的確認。而不同的行為習慣,往往對于人的外表形態會有一定的影響和體現。如,喜歡逛街的往往比較活潑、開朗,大都會行走在人較多的地方。而喜歡散步的,則一般會在空氣清新、較為安靜的場合,而人則更為文靜、理智。而作為受害一方,他會對受害者所去的地方會有相當的認識。會對于地點的確認有一定的作用。作為嫌疑人一方的熟人則會對嫌疑人的表現有一定的認為。可作為對嫌疑人的心理進行剖析。如是否在心底背著一頭惡狼等。

而匹配到我們的人才畫像,當然一樣的要進行信息的采集:

業務部門:直接對崗位的工作內容、人員要求、應有的潛質等進行描述。而這樣的描述如果是補充或替補將是就前任或比照其他單位的類同人員情況進行描述。

服務對象:作為該崗位業務的直接銷售對象。就象我們作為常態消費者會對自己的產品各種性能都會非常熟悉一樣。也就是我們常說的敵人往往更了解對手一樣。這都是在戰斗或使用中所形成的必須意識。

關聯部門:而作為關聯部門,他們對與自己是作為支持或被支持的對象,其實都會有較多的了解。就如營銷內勤了解市場部,行政人力了解業務部門一樣,雖然可能沒有直接參與到對產品工作中去,但因為支持、因為客戶往往對該崗位需要任職的人員同樣會有較為客觀的認識。會從個性與行為等方面都會有較為清晰的描述。

而通過信息的采集,我們將對該崗位的工作職責、工作標準、任職條件、應知應會、關聯業務、聯系脈絡等會有一個清晰的認識。

而完成了這一步,其實就算完成了人才畫像最重要的一步。

二、信息的分析及應匹配的職業特征

通過對信息采集、篩選我們應該會對各種信息所對應的形象有一定的判斷。嫌疑人高矮、胖瘦、大眼高鼻、還是闊嘴大耳,甚至是腰細腿長都會有一定的判斷。在以此進行組合就成就我們的嫌疑人框架了。

而在我們的招聘對象的框架上,同樣如此。

1、可找到一個具體的成像要素。

可通過上述信息在招聘對象的技能、知識、經驗、價值觀等上會有一個較為清晰的判斷。

而后形成我們自己的招聘要素。成就一個具有上述四方面要求的具體的招聘對象。而有了這些成像因素,我們將更好的確定需要的人是如何。

如:是否需要年青美麗、還是需要成熟穩重。是需要更加古板的質量檢測,還是需要理性更強的思維邏輯。

會有一個較為有型的大致概念。

2、要找到匹配的行為區域。

就象陽光的人更愛逛街,陰暗的人更喜黑暗一樣。有著明顯的職業特征的人會具有他們喜歡的活動圈子。當然這是對于有較為明顯的職業特征的崗位。普通崗位就不要強求了。

如:專業技能性強的能人,一般愛逛論壇與專網。就如我們三茅網一樣聚集這樣一群HR愛好者。

而:而一般做文職要求不高的女生,更愛微信、抖音。而男士則愛看美女視頻一樣。才出來的青少年愛好游戲,而油膩中年更愛各種小說。

我們可以因人不同,區別出不同的更可能的招聘渠道。

三、要對崗位人才畫像調整與求證成像。

而作為產品的制造者,我們在繪制出人才畫像以后。當然要征求最終使用人,即業務部門及相關人員的判別。

1、是調整招聘對象的具體要求。

就如嫌疑人畫像一樣。畫出來了,但是否像。我們不知道,很簡單。讓他們見過的來看一下。不對的,按補充的內容來進行調整。

而對于我們已經有過工作對接與直接使用經驗的業務與關聯部門來說。他們是最發言權的。而不是我們閉門造車成功后,那就是一好車了。要用戶說了算。

2、找到對標進行對應調整。

其實所有崗位在不同的企業或不同的部門,都會有不同的要求。甚至就是由于其直接對接的對象不同,關聯人員不同,其實其工作方式與內容都會有一定的不同。

所以,嚴格的匹配對標是不存在的。但借鑒相似崗位與標準的高能人才。結合自己的崗位、業務關聯等實際。再進行最后的調整。

那么我們的人才畫像就會更能適應崗位需求。這是一定的。

小結:

招聘中從直接、間接、對象中進行信息的采集分析,從條件到要求的形成人才畫像的成像因素。才是我們能描繪崗位像的基礎。而匹配實際進行認真分析求證,才能真正成就合適的崗位人才。

(來源:百度 百家)


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